NE)PLATNÁ VÝPOVĚĎ ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE
Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem zaměstnanci je jednou z vymezených možností, jakými lze rozvázat pracovní poměr. Zásada zvláštní ochrany zaměstnance, která se prolíná zákoníkem práce, se projevuje také v tom, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu (na rozdíl od zaměstnance, který tak může učinit), ale musí důvod pro skončení pracovního poměru výpovědí podřadit pod jeden z výpovědních důvodů (taxativně stanovených) uvedených v § 52 zákoníku práce. Výpověď tedy musí splňovat obecné náležitosti právního jednání (tedy jednání, které je způsobilé vyvolat právní následky), musí být písemná, musí být zaměstnanci doručena, resp. se musí být doručena alespoň fikcí (pro doručování výpovědi platí opět poměrně striktně daná pravidla) a dále musí obsahovat specifikaci výpovědního důvodu tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným. Tento výpovědní důvod nemůže být zaměstnavatelem dodatečně měněn.
Výpovědní důvody uvedené v § 52 zákoníku práce lze zařadit do těchto okruhů:
- Výpověď z organizačních důvodů
Těmito důvody mohou být zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části a nadbytečnost zaměstnance vzhledem ke změně jeho úkolů, změně technického vybavení nebo snižování stavu zaměstnanců. Důležitou roli hraje vymezení organizační změny, její reálná existence a také načasování přijetí organizační změny. Odstupné při těchto výpovědních důvodech činí minimálně jednonásobek průměrného výdělku (zvyšuje se v závislosti na odpracovaných letech).
- Výpověď ze zdravotních důvodů na straně zaměstnance
To buď pokud zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání nebo pokud dlouhodobě ztratil zdravotní způsobilost ke sjednané práci. Důsledky volby mezi těmito dvěma důvody jsou zásadní, neb s prvním ze jmenovaných výpovědních důvodů zákoník práce spojuje právo na odstupné ve výši minimálně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku, zatímco při použití druhého ze jmenovaných výpovědního důvodu nemá zaměstnanec právo na žádné odstupné.
- Výpověď pro porušování pracovních povinností
Zde zákoník práce pracuje s různými intenzitami porušení povinností zaměstnance vztahujícími se k jím vykonávané práci a stanoví podmínky, za kterých je možné k výpovědi přistoupit. Odstupné zde zaměstnanci, jak je možné očekávat, nenáleží.
- Další důvody
Sem zákoník práce řadí nesplňování předpokladů stanovených právním předpisem pro výkon sjednané práce, nesplňování požadavků pro řádný výkon práce nebo dosahování neuspokojivých pracovních výsledků, přičemž byl zaměstnanec v posledních dvanácti měsících písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
ŽALOBA
Proč je důležité, aby výpověď splňovala striktně dané požadavky zákona? Neb každý zaměstnanec, kterému byla dána neplatná výpověď, má právo se proti takové výpovědi bránit, a to žalobou u příslušného soudu. Žalobu lze však podat pouze ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Pakliže soud rozhodne o tom, že je výpověď skutečně neplatná a zaměstnavatel tak bude ve sporu neúspěšný, má povinnost zaměstnanci rovněž nahradit náklady řízení, které při zastoupení zaměstnance advokátem mohou činit nemalou částku. Zaměstnanec má pak také právo na náhradu mzdy (po dobu trvání pracovního poměru, tedy do doby, nežli dojde k jeho platnému ukončení, samozřejmě pokud mu zaměstnavatel neumožní práci, za kterou by náležela mzda), resp. dále může nárokovat odstupné v případech, kdy mu toto dle zákona náleží.
Jaké jsou nejčastější motivy, pro které zaměstnanec uplatní neplatnost výpovědi žalobou u soudu? Kromě cíle mnohých zaměstnanců domoci se spravedlnosti, je motivace často ryze praktická. S některými výpovědními důvody totiž zákoník práce spojuje právo na odstupné. Pokud zaměstnavatel takový výpovědní důvod zamění za jiný (vědomě či nevědomě), odstupné zaměstnanci neposkytne. Dalším důvodem pak je, že zaměstnavatel skutečně trvá na dalším zaměstnávání u zaměstnavatele (například v pokročilém věku blížím se důchodovému). Vymezení výpovědního důvodu často souvisí také s otázkou náhrady mzdy ve výpovědní době (pokud například zaměstnanec nemůže pracovat ze zdravotních důvodů, resp. mu zaměstnavatel práci nepřiděluje).
A aby to bylo ještě komplikovanější, stanoví zákoník práce situace, kdy je zaměstnavateli zapovězeno dát zaměstnanci výpověď, i kdyby ji zaměstnavatel považoval za sebeoprávněnější. Pomyslnou třešničkou na dortu jsou pak zákonem stanovené výjimky z těchto situací, kdy naopak výpověď dát lze.
Jak může zaměstnavatel předcházet tomu, aby dal zaměstnanci neplatnou výpověď a přidělal si spoustu práce, nervů a dodatečných nákladů? Mít kvalitní vzorové dokumenty a možnost odborné právní konzultace před dáním výpovědi. Ne vždy je situace jednoznačná, ne vždy jsou jednotlivé procesní kroky jednoduché. Rozhodovací praxe soudů, resp. judikatura (kdy tento pojem se většinou spojuje s rozhodnutími vyšších instancí soudů – Nejvyšší soud České republiky, Ústavní soud, Nejvyšší správní soud) na téma neplatné výpovědi je opravdu velmi bohatá (a naše kancelář aktuální rozhodovací trendy sleduje), tedy čerpá z širokého spektra výpovědí, jejichž neplatnost uplatňují zaměstnanci u obecných soudů. Naše advokátní kancelář poskytuje jednorázovou právní podporu i dlouhodobou spolupráci zaměstnavatelům a má bohaté zkušenosti rovněž při zastupování zaměstnanců, kteří obdrželi od zaměstnavatele neplatnou výpověď. Právě praktické znalosti a dovednosti získané při zastupování obou stran pracovního poměru, tedy zaměstnanců i zaměstnavatelů, prakticky využíváme pro posouzení a stanovení postupů tak, abychom vždy jednali v souladu s cílem vymezeným konkrétním klientem.
Zaměstnavatelé, nechte si ve spolupráci s naší kanceláří připravit výpověď, které nebude mít zaměstnanec co vytknout. Dobře vypracované vzorové pracovně právní dokumenty šetří Váš čas a ulehčí práci.
Zaměstnanci, nechte si výpověď zkontrolovat zkušeným advokátem a zjistěte, zda byla dána platně a zda se budete moci domoci svých nároků.
